公安机关文职人员制度的实践和思考
探索引入文职制度，是公安机关针对治安形势严峻和编制增长受限二者的尖锐矛盾，在不突破专项编制的前提下增加公安机关实有人力资源的一种尝试，是回应公安队伍建设面临的新形势、新挑战的一项战略选择。近年来，江门市公安局新会分局积极探索“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的文职人员制度，通过购买服务的形式，陆续招聘了472名文职人员到公安机关，从事技术保障、辅助管理和行政事务三类非执法岗位工作。根据厅党委委员、政治部主任盘展欣同志到分局调研时的指示精神，结合实践探索，本文围绕实行文职人员制度的必要性和可行性、实际运作中的成效和存在问题、完善这一制度的设想等进行了一些思考和探讨。一、施行文职人员制度的必要性和可行性（一）施行文职人员制度是适应新形势和新任务的迫切需要。随着经济社会的发展，我区社会治安形势日趋严峻，刑事案件激增，并长期处在年均5000宗的高位徘徊，工作任务的艰巨繁重与警力不足的矛盾日渐尖锐，民警的工作压力与日俱增，大大影响了公安工作的整体效率与质量。同时，受现行机构编制管理模式的制约，大幅地增加警力已不现实。在这种背景下，通过购买服务的方式，合理配置文职人员，缓解警力不足，使有限的警力从大量庞杂的非执法类事务性工作中真正解放出来，沉到一线，才能有效应对现实斗争的需要。（二）施行文职人员制度是深化“三基”工程建设、构建现代警务机制的迫切需要。警力下沉、警务前移是现代警务机制的基本要求和方向，这与“三基”工程建设的目标任务是辨证统一的。但在后“三基”时代，在有限警力倾斜到基层，机关警力进一步减少的情况下，机关的工作量并没有随之减少。“三基”工程建设开展以来，分局陆续抽调68名机关民警充实到一线。从近期工作而言，要迅速解决因调动所产生的岗位空缺等一系列衍生问题，避免机关功能弱化，势必需要一部分人员填补空出的岗位，去从事非警务执法类工作；从长远来看，要实现“小”机关的“大”功能，优化人力资源配置，实现投入和产出的效益最大化，也需要不断健全完善文职人员制度。 （三）施行文职人员制度具有较强的可行性。一方面，从公安机关职能和岗位职责的性质来分析，机关部门存在大量的非执法类工作，将这些岗位职责从公安机关的任务中剥离出来是可以做到的。另一方面，国际警务非执法类的工作大多也是采取“文职人员”的办法。而我国深圳、上海等地区也着手对公安文职人员制度进行了尝试探索，并建立了相对完善的配套制度，取得了明显实效。这些都可以作为借鉴和参考。二、施行文职人员制度的尝试目前，分局文职人员队伍已初具规模，队伍呈现“三化”的特征：一是年龄梯次合理化。目前，分局文职人员队伍共有472人，其中处于20-40岁年龄段的共有317人，占总数67 %，老、中、青三代有机结合，突出以青壮为主，年龄结构相对合理。二是学历水平有所提高。文职人员队伍中达到高中以上学历的共262人，占总数的55.5％；其中，大专以上达到96人，占总数的20.3％，并呈现逐年增加的良好势头，基本能满足当前乃至今后一定时期内的公安工作需要。三是工种外延拓展化。试行之初的文职人员所从事的工作主要是厨卫、话务、前台咨询等低端服务。近年来，分局紧贴实战，调整部署，将文职人员招录的重心放在相对稀缺的信息技术等专业人才的引进上，陆续招录了57名大专以上学历（其中17人具有相关专业资格证照）人员从事信息通信、视频监控、指纹比对等技术含量较高的工作。目前，这批技术人员已成为单位的技术骨干，从而实现了文职人员的服务领域从低端服务向公安科技等高端服务逐步延伸。在文职人员队伍的管理上，分局一方面强化保障，着力提升文职人员待遇。2007年，分局积极争取区财政支持，在不裁减一人的前提下，为全部文职人员购买社保，使文职人员每月的实际收入从最低的600元上升到1093.61元。另一方面，分局积极建章立制，借鉴警务规范化的成功经验，制定出台了《工勤人员请（销）假制度》、《工勤人员纪律管理办法》、《工勤人员考核办法》和《工勤人员岗位轮换暂行办法》等一系列规章制度，完善了文职人员的岗位职责、管理细则、考核标准、考核方法等各个环节的管理，使文职人员管理有章可循、有据可依。通过施行文职人员制度，分局实际置换出警力78名充实到基层一线，使基层一线警力从“三基”工程建设前的884人扩充到目前的1082人，占总警力的比重也从81.2%提升到91.4%。三、先行文职人员制度存在的问题和不足在薪酬待遇方面：目前，分局文职人员由区财政供给的仅18人，占总数的4%，其余454人则由分局自筹供给。这种以分局自筹为主的供给方式带来三方面负面影响。一是分局每年在自筹文职人员的工资、福利待遇方面的支出占公安经费的6%，对其他公安业务工作的经费投入造成了影响；二是在薪酬相近的情况下，公安文职人员的劳动强度却远大于其他政府部门的人员，在一定程度上挫伤了文职人员的积极性；三是削弱了文职人员的职业吸引力。受经费制约，不仅难以吸引高技术人才，一些在分局工作的专业技术人才也出现外流趋势，影响队伍发展。在人事体制方面：当前，文职人员制度仍属于体制外循环，并未和公务员制度改革配套而行。因此，无法从根本上为文职人员设计多样化的职业上升通道和发展空间，文职人员普遍存在低人一等的想法，缺乏职业认同感和集体归属感，部分民警甚至领导对文职人员的工作缺乏正确的认识和客观的估价，不把他们当成“一家人”。由于文职人员并没有形成独立的序列，缺乏独立的发展空间，缺乏具体明细的业务标准要求，对为什么参加公安机关工作，为什么做好工作等根源性问题认识模糊，不把自己当公安的人，久而久之，其职业目标逐步淡化，对自身工作的热爱和对专业领域的钻研精神逐渐丧失，其知识和技能无从得到应有的发展。在管理机制方面：明晰的岗位目标、严格的纪律规定、合理的薪酬分配和科学的绩效激励是构建规范的文职人员管理机制不可或缺的四大要件。近年来，分局重点围绕文职人员的招聘录用、定岗定级、薪酬绩效、纪律管理等方面进行积极探索和完善，制定了一些办法和措施，也取得了一定成效。但从整体来看，当前适用的文职人员制度在一定程度上存有缺陷，如在文职人员岗位设置方面，存在职责不清、因人设岗、职能重叠等问题。在薪酬分配制度上，由于没有具体细致的分配标准体系作为支撑，因而无法精确体现劳动技能、知识经验、劳动责任、劳动强度的岗位级别差异。四、对完善文职人员制度的一些探索一是要争取支持，理顺关系，解决文职人员的编制和薪酬保障问题。要有效提高文职人员队伍的稳定性，使该制度步入规范化、法制化的发展轨道，必须逐步探索建立警察与文职两个序列共同推进的人事制度。而当务之急就是要在兼顾需要与可能的前提下，确定合理的编制。在编制允许的范围内，设定文职人员岗位和人数，并实行“编制立项”，进行严格的报告审批制度，由政府人事部门统一招录、统一管理、统一发放薪酬，使文职人员成为真正意义上的政府人员。二是要进一步深化公安机关机构改革，对文职人员制度进行科学规划。要发挥文职人员制度的效用，必须首先建立对公安机关现有职位清楚分类、职能准确定位，实现文职岗位的科学设置和人数的合理确定。当前，要通过对民警岗位职能进行重新调整，将民警的执法、管理与事务性工作进行合理的梳理、归并，按精简、统一、效能的原则，确定民警岗位责任和职数。在此基础上，以文职岗位的非执法性质为根本出发点，从工作性质、服务条件、纪律限制等各方面，进行警务人员和文职人员的区分，根据工作需要和分局实际，设档案管理员、文秘、宣传员、远程指纹比对员、户籍管理员、综合信息分析员、打防控系统管理员、出纳员、法制内勤、驾驶员、厨卫等十一个岗位，并确定各岗位人数。三是健全公安文职制度的配套机制建设。要以建立健全《文职人员管理暂行规定》、《文职人员岗位设置与管理规定》、《文职人员薪酬管理制度》、《文职人员绩效管理制度》四项基础制度为重点，将文职置于与民警平等的地位，逐步建立起文职人员序列相配合的文职培训、晋升、转岗、选拔和奖惩等一系列管理机制。要进一步深化激励机制，根据文职人员的职业特点，按岗位或项目制订职务说明书及近远期工作目标、任务文本，并严格落实考核评定，实现传统粗放型管理向精细化、合同化管理转变。 招警，政法，碰壁的同学可以适当关注下今年河南招录文职的情况。 河南有吗
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